Er wordt veel geld besteed binnen organisaties en de overheid aan het vergroten van de vitaliteit van medewerkers om burn-outs te voorkomen, ze fitter te krijgen en duurzamer inzetbaar te hebben.
In de afgelopen decennia is hier een toename in te zien en wordt er steeds meer geld besteed aan sportabonnementen en vitaliteitsprogramma’s, maar toch wijst uit dat het aantal burnouts stijgt.
Volgens Volksgezondheid.nl ervaart inmiddels 17% van de werknemers burn-out achtige verschijnselen. De zorguitgaven voor burn-outs zijn inmiddels 34 miljoen! In de periode 2007-2018 is het percentage werknemers dat aangeeft burn-outklachten te hebben licht gestegen. Tot 2013 verliep de trend voor mannen en vrouwen vrijwel gelijk. Vanaf 2013 is er een iets sterkere stijging te zien onder vrouwelijke werknemers dan onder mannelijke werknemers die aangeven burn-outklachten te hebben. Dit blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) onder werknemers (Hooftman et al., 2019).
Dus waarom wordt er zoveel geld besteed aan burn-outs, maar komen er steeds meer mensen bij met burn-outs? Hoe kan het dat ondanks de vitaliteitsprogramma’s die overal beschikbaar zijn en worden aangeboden, het aantal burn-outs stijgt?
Hoe kan het dat medewerkers toch niet gaan sporten, al hebben ze een gratis sportfaciliteiten?
Waarom gaan ze niet gezonder eten, terwijl ze weten wat ze zouden moeten doen?
Waarom nemen ze geen pauze?
Waarom blijven ze gestrest?
Waarom wordt er dan zoveel geld hier in gepompt met zo weinig rendement?
Nu, een eenduidig antwoord heb ik niet, daarvoor is dit onderwerp veel te complex. Maar dit zijn wel mijn gedachten erover.
Echt succes op het gebied van vitaliteit is volgens mij alleen te bereiken als de medewerkers intrinsiek gemotiveerd zijn en niet het gevoel krijgen dat ze ‘iets moeten doen’ zodat ze langer inzetbaar zijn voor het bedrijf of de organisatie. Want vaak gaat het hier mis. Er wordt de werknemer ‘iets’ opgelegd, wat, in de ogen van werknemer, weer bij het doe-lijstje komt, terwijl er al zoveel op het bordje van de werknemer komt. Dat wat wordt ‘opgelegd’ (weliswaar onder de noemer ‘vrijwillige deelname’), is vaak in de vorm van een sportabonnement, een consult bij een diëtiste of een fietsplan.
En daar doen sommige mensen aan mee. Of misschien wel het hele team. Maar gedurende het jaar, vallen er mensen af en is het ziekteverzuim nog steeds niet afgenomen. Hoe kan dit toch?
Laatst had ik een gesprek met een leidinggevende die me vertelde dat een werknemer graag, 1 dag per week thuis wilde werken omdat hij dan meer rust kon pakken en minder afleiding zou hebben van de afdeling. De leidinggevende wist niet goed wat te doen, want binnen de organisatie was dit niet gebruikelijk. Bovendien moest hij voor de rol wel op het werk zijn en wat zouden de andere medewerkers denken? Ik heb deze leidinggevende uitgedaagd om buiten de kaders te gaan denken en zich af te vragen wat de bedoeling is van het werk van deze medewerker. Wat moet hij doen? Waar kan hij dat doen? Wat wil hij doen? Hoe doet hij het nu? Hoe kan het beter? Hoe vindt hij dat het beter kan? Wat heeft hij nodig om zijn werk goed te doen? Hoe kun je ervoor zorgen dat hij toch het werk een dag per week thuis kan doen?
Wat er gebeurde, is dat het systeem van de organisatie (‘we hebben het altijd zo gedaan’) de leiding kreeg over wat nu eigenlijk de bedoeling is van deze medewerker: dat hij gezond, gelukkig en goed zijn werk kan doen. En voor iedere werknemer is HOE hij dit kan doen, verschillend.
Daarom werkt een ‘one size fits all’ vitaliteitsplan niet.
Waar kun je volgens mij beter in investeren?
- Vergroot het plezier op de werkvloer. Plezier vergroot natuurlijk de motivatie, bovendien activeert plezier dopamine, waardoor mensen meer leren en meer presteren. Maak een grap, een grol en doe eens wat vaker minder serieus.
- Investeer in relaties, échte verdiepende relaties. Lees hierover meer in ons blog: 3-tips-voor-betere-relaties-op-het-werk
- Ga terug naar de bedoeling. Wat is de bedoeling van het vitaliteitsplan? Zodat je het hebt en het kunt ‘aftikken’? Wat is de bedoeling van het vergroten van vitaliteit? Is het uiteindelijk niet omdat je mensen blij, gelukkig en gezond wil hebben? En mooi meegenomen is dat de duurzame inzetbaarheid hier ook door wordt vergroot? Straal uit naar je medewerkers dat je dit doet omdat je oprecht wilt dat de mensen gezond zijn en plezier hebben in hun werk, en niet omdat je alleen het ziekteverzuim wilt beperken. Mensen voelen dit namelijk feilloos aan.
- Investeer in het vergroten van autonomie, competentie en relatie. Het dagelijks werk zorgt al dan niet voor de meeste stress. Als jij als leidinggevende er ‘altijd bovenop’ zit, en de werknemer een gevoel van autonomie wegneemt, zal dit voor stress zorgen. Als de medewerker niet het idee heeft goede relaties op het werk te hebben, vermindert dit het werkplezier en werklust. Laat de werknemer weten dat ze het kunnen en heb vertrouwen.
- Op het creëren van meer draagvlak onder de medewerkers; er zal geen éénduidig ‘one size fits all’ benadering zijn, want elk mens is anders en heeft andere waarden en drijfveren, zodat iedere medewerker iets anders nodig heeft. Hoe krijg je dit draagvlak? Door afzonderlijk met iedere werknemer in gesprek te gaan. Ja, dit kost veel tijd maar a. mensen voelen zich gezien en gehoord, b. je zet ze in hun kracht doordat ze hun eigen doelen stellen c. je bouwt aan de relatie wat ten goede zal komen aan het verminderen van stress.
- Als je gaat investeren in vitaliteit, het vergroten van werkgeluk of verminderen van de werkdruk, is het per medewerker omschrijven van zijn of haar persoonlijke vitaliteitsdoel van belang. Leg het de werknemer niet op, maar laat het volledig uit de medewerker zelf komen. Investeer in het maken van concrete succesvolle doelen samen met je medewerker en laat de werknemer de regie hierin nemen, en wees oprecht geïnteresseerd in het behalen van de doelen. Kijk wat hij of zij nodig heeft om dit doel te behalen en kijk wat er ligt binnen jouw mogelijkheden om hem of haar hierin te ondersteunen.
Succesvolle doelen voor elke medewerker behaal je doordat:
- Je het doel laat bepalen onder de werknemers eigen controle én op zijn eigen initiatief
- Het doel positief geformuleerd is
- Het zintuiglijk specifiek omschreven én toetsbaar is. Hoe voelt het als jij het doel behaalt? Hoe ziet het eruit? En hoe wéét je dat het doel is behaald?
- Is het ecologisch verantwoord? Oftewel, wordt de omgeving er ook beter van?
- Is het tijdskader en context duidelijk?
- Is de eerste stap gespecificeerd en haalbaar? Met een klein stapje beginnen vergroot het succes.
“Leiders vertellen je niet wat je moet doen, die laten zien hoe het kan’
Marije ©
p.s. Wil je een ‘Zet je brein in voor minder werkdruk en meer werkgeluk’ bijwonen of hosten op jouw werk of binnen jouw organisatie? Laat het ons weten en lees meer hier
